Rupture Conventionnelle

Uniquement avec les salariés en CDI.
Ce qui signifie qu’un contrat à durée déterminée ou d’apprentissage ne peut pas être rompu par cette voie.
Remarques :
– elle peut être négociée avec le salarié dont le contrat est suspendu, à condition qu’il ne bénéficie d’aucune protection particulière à ce titre.
– elle peut être signée avec un salarié protégé (ex. : un délégué du personnel). Cette rupture est soumise à l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail et non à la procédure d’homologation décrite ici
Sont exclus du dispositif :
– le salarié bénéficiant de la protection attachée à un congé maternité ou à un arrêt de travail imputable à un accident du travail ou à une maladie professionnelle, de même que les salar .
– le Salarié inapte. – La rupture conventionnelle signée avec un salarié inapte (inaptitude professionnelle ou non) n’est, en principe, pas homologuée.

Quand l’employeur et le salarié sont d’accord : L’un ne peut pas l’imposer à l’autre
Si la rupture est quand même homologuée, le salarié peut toujours la contester devant les prud’hommes dans les 12 mois de l’homologation. Il peut, par exemple, faire valoir un vice de son consentement (c. trav. art. L. 1237-14).
Pas d’homologation si une procédure de licenciement était engagée. – L’employeur qui signe une rupture conventionnelle alors qu’il a déjà entamé une procédure de licenciement s’expose à un refus d’homologation.

Plusieurs entretiens afin de négocier le principe même de la rupture mais aussi ses conditions.
Assistance du salarié et de l’employeur. Le salarié peut décider d’être assisté, pourvu qu’il en informe l’employeur avant les entretiens. Il choisit son assistant parmi le personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical, d’un représentant du personnel ou de tout autre salarié. En l’absence de représentant du personnel dans l’entreprise, il peut opter pour un conseiller extérieur.
Si le salarié est assisté, l’employeur a la possibilité de se faire épauler par un membre du personnel ou, dans les entreprises de moins de 50 salariés, par une personne appartenant à son syndicat ou par un autre employeur relevant de la même branche. Il en informe à son tour le salarié (c. trav. art. L. 1237-12).
Le non-respect de ces règles d’assistance empêche l’homologation (circ. DGT 2008-11 du 22 juillet 2008).
Pas de formalisme imposé mais l’écrit est conseillé .
Pour des raisons de preuve, il est conseillé de procéder par écrit, par exemple, par remise en main propre contre décharge.

Date de la rupture :
Le contrat de travail prend fin, au plus tôt, le lendemain du jour de l’homologation (c. trav. art. L. 1237-13).
En pratique, la date de la rupture doit donc être fixée a minima après que se soient écoulés :
– le délai de rétractation dont l’employeur et le salarié disposent (15 jours) ;
– et le délai d’instruction de l’administration (15 jours) (voir ci-après).
Montant de l’indemnité de rupture. :
le montant minimal à respecter est celui de l’indemnité conventionnelle de licenciementRemarque : Pour les salariés ayant moins de 1 an d’ancienneté, le minimum est calculé au prorata du nombre de mois de présence dans l’entreprise
Respecter le délai de rétractation. – À compter du lendemain de la signature de la convention, l’employeur et le salarié ont chacun un délai de 15 jours calendaires pour se rétracter. Ce délai s’achève le 15e jour à minuit
Formulaire de demande – À l’issue du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié adresse la demande d’homologation au DIRECCTE à l’aide du formulaire prévu à cet effet
Décision de l’administration. – À compter du lendemain de la réception de la demande d’homologation, le DIRECCTE a 15 jours ouvrables pour se prononcer. Une fois passé le délai d’instruction, l’absence de décision explicite du DIRECCTE vaut homologation.