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Avocats au barreau de Toulon Un cabinet spécialisé en droit du travail

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Les Avocats du Cabinet Maître Catherine MEYER ROYERE Maître Stephanie ROYERE

Assistance, Défense, Conseils, Salarié, Employeur, Droit, communication et solution, Droit Social et Droit du Travail.

Alors que personne ne songerait à faire traiter un problème médical spécifique par un médecin généraliste, il nous semble curieux que la même démarche ne soit pas systématiquement suivie par des particuliers qui rencontrent une difficulté dans leur vie professionnelle.
Il est ainsi de l’intérêt tant de l’employeur que du salarié de faire assurer la défense de leurs intérêts par un spécialiste
C’est la raison pour laquelle les avocats du cabinet ROYERE. sont titulaires d’un certificat de spécialité en droit social ou d’un diplôme de 3ème cycle en droit social et pratiquent le droit du travail et de la sécurité social quotidiennement.
Le cabinet ROYERE assure tant la défense et le conseil de salariés que d’employeur

Présentation

Les Honoraires du cabinetLES HONORAIRES   CLIENT SALARIE Vous souhaitez une consultation en Cabinet pour connaître vos

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Le Droit du travail socialLe Cabinet ROYERE  est un cabinet d'Avocats spécialisé en droit du travail Il est amené à

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Informations

La TransactionLa transaction est une convention destinée à mettre fin à un litige né ou à naître entre le salarié

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Le Conseil des Prud'hommesLes Conseils de Prud’hommes constituent par leur origine et leur organisation une juridiction

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Rupture ConventionnelleUN NOUVEAU MODE DE RUPTURE AMIABLE DU CONTRAT  Bien comprendre le fonctionnement et les enjeuxAvant

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Taxe de 35€Payer une taxe de 35 € pour aller devant le juge La personne qui introduit une action en justice

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Le Contrat de Travail dit de chantierLe contrat dit de chantier est un contrat de travail à durée indéterminée avec une clause

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Jurisprudences

Les aménagements apportés à la procédure d'inaptitude

Applicable à compter du 1er juillet 2012, la réforme de la médecine du travail encadre la procédure d'inaptitude et impose notamment que toute contestation de l'avis du médecin du travail soit exercée

Constat d'inaptitude après un seul examen s'il y a déjà eu visite de préreprise. : Une nouvelle exception entrera en vigueur à compter du 1er juillet 2012. Le médecin du travail pourra aussi constater l'inaptitude au terme d'un seul examen médical lorsque le salarié concerné aura déjà subi une visite de préreprise dans un délai d'au plus 30 jours (c. trav. art. R. 4624-31 modifié).

 La visite de préreprise est appelée à se développer puisque, toujours à compter du 1er juillet 2012, elle deviendra obligatoire à partir de 3 mois d'arrêt de travail (c. trav. art. R. 4624-20 modifié).

Deux mois pour contester l'avis d'inaptitude. - Lorsque le médecin du travail rend un constat d'inaptitude, l'employeur comme le salarié peuvent contester cette décision en exerçant un recours devant l'inspecteur du travail (c. trav. art. L. 4624-1).  À compter du 1er juillet 2012, il devra être exercé dans les deux mois qui suivent l'avis médical d'inaptitude. L'employeur ou le salarié devra envoyer sa demande par lettre recommandée avec avis de réception, à l'inspecteur du travail dont relève l'entreprise, en énonçant les motifs de la contestation (c. trav. art. R. 4624-35 nouveau).

L'avis d'inaptitude mentionnera les délais et voies de recours (c. trav. art. R. 4624-34 nouveau). Enfin, il sera toujours possible de contester la décision de l'inspecteur du travail devant le ministre du Travail. Le délai pour exercer ce recours est expressément fixé à 2 mois, soit le délai habituellement applicable aux recours hiérarchiques (c. trav. art. R. 4624-36).

Impossible de prendre acte de la rupture du contrat lors d'une période d'essai

Pendant la période d'essai, un salarié ne peut pas prendre acte de la rupture de son contrat en vue de faire condamner son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges resteront sur le terrain de la rupture de la période d'essai, quitte à indemniser le salarié si une rupture abusive est imputée à l'employeur.

Cass. soc. 7 février 2012, n° 10-27525 FPPB

Rupture conventionnelle : la précipitation n'est pas de mise

L'employeur et le salarié peuvent convenir de rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle. Il s'agit d'une rupture d'un commun accord qui suppose, notamment, l'accord libre et non vicié du salarié.

Ce n'est pas le cas s'il est obtenu lors d'un entretien le jour de sa reprise de travail après un arrêt de plusieurs mois.

Il est possible de conclure une rupture conventionnelle avec un salarié dont le contrat de travail est suspendu et qui ne bénéficie d'aucune protection particulière à ce titre (ex. : congé parental d'éducation, congé sans solde, etc.) (circ. DGT 2009-4 du 17 mars 2009).

En l'espèce le contrat de travail était toujours suspendu la salariée ayant repris le travail mais n'ayant pas encore passé de visite de reprise avec le médecin du travail.

Les juges ont estimé que le consentement de la salariée était vicié dans la mesure où il avait été recueilli le jour de sa reprise, à l'occasion d'un seul entretien, alors qu'elle n'avait ni été informée de l'objet de cet entretien, ni mise en situation de se faire assister. 

CA Amiens, 5e ch. soc, 11 janvier 2012 n° 11/00555

Inaptitude physique : l'emploi de reclassement doit être adapté aux capacités professionnelles du salarié

L'employeur qui envisage de reclasser sur un autre emploi un salarié déclaré inapte à son poste doit préalablement s'assurer que ce nouvel emploi est adapté aux capacités professionnelles du salarié. Ce n'est pas le cas lorsque le poste de reclassement nécessite une formation initiale autre que celle acquise par le salarié. Dès lors, un licenciement pour insuffisance professionnelle s'avère fortement risqué. Cet arrêt montre une fois de plus la difficulté des règles applicables en cas d'inaptitude physique d'un salarié.

Si l'employeur peut tout à fait être sanctionné pour ne pas avoir assez recherché un poste de reclassement (de nombreux arrêts en témoignent), il n'est pas non plus à l'abri lorsqu'il reclasse le salarié, comme cet arrêt le démontre.

Cass. soc. 7 mars 2012, n° 11-11311 FSPB

CDD d'usage : le contrat doit comporter la définition précise de son motif

La Cour de cassation rappelle que le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif. Elle confirme sa jurisprudence selon laquelle tous les CDD, quel que soit le motif de recours, doivent faire l'objet d'un contrat écrit comportant la définition précise de son motif et donc, y compris les CDD d'usage et les contrats saisonniers (cass. soc. 28 novembre 2006, n° 05-40775, BC V n° 322 ; cass. soc. 16 décembre 2009, n° 08-43634 D). Cass. soc. 7 mars 2012, n° 10-19073 FPB

UNE SALARIÉE PEUT ELLE REFUSER DE PRENDRE SON CONGÉ MATERNITÉ ?

PEUT-ELLE TRAVAILLER PENDANT SON CONGÉ MATERNITÉ ?

Selon l’article  L1225-29 al 1  du code du travail  la salariée enceinte doit cesser d'exécuter son contrat de travail pendant 8 semaines au total, avant et après l'accouchement.
l’alinéa 2 de cet article interdit d'employer une femme dans les 6 semaines qui suivent son accouchement

Dans ces conditions, il est strictement interdit pour un employeur  de faire travailler sa salariée pendant cette période. Il s’agit d’une interdiction absolue. Et ce même si la salariée accepte de réduire son congé maternité

Flash

Le contrat de sécurisation professionnelle (CSP) remplace le contrat de transition professionnelle à compter du 1er Septembre 2011 !

Entré en vigueur au 1er septembre 2011, il produira ses effets jusqu'au 31 décembre 2013.
Les formulaires relatifs au CSP sont accessibles sur le site de Pôle Emploi.

35 € pour saisir le Conseil de prud’hommes
Depuis le 1er octobre 2011, le plaignant engageant une procédure devant le conseil de prud'hommes s'acquitte d'un droit de timbre de 35 €.

En Bref

Preuve des heures supplémentaires: dans un premier temps, il appartient au salarié d’étayer sa demande...

Cass. soc. 20 octobre 2011, n° 10-30258 D

La production par le salarié de fiches horaires le concernant remises par l'employeur, ainsi que des tableaux détaillés récapitulatifs de ces périodes faisant apparaître de nombreuses heures non réglées, suffit à étayer sa demande.

En Bref

Salarié harcelé par un tiers à l'entreprise : la responsabilité de l'employeur peut être engagée

Cass. soc. 19 octobre 2011, n° 09-68272 FSPB
Lorsqu'un salarié est victime de faits de harcèlement moral commis par une personne ayant, de fait ou de droit, autorité sur lui, l'employeur peut devoir répondre de ces agissements. Peu importe que l'auteur des faits ne soit pas salarié de l'entreprise, rappelle la Cour de cassation dans cette affaire.


Les aménagements apportés à la procédure d'inaptitude

Applicable à compter du 1er juillet 2012, la réforme de la médecine du travail encadre la procédure d'inaptitude et impose notamment que toute contestation de l'avis du médecin du travail soit exercée

Impossible de prendre acte de la rupture du contrat lors d'une période d'essai

Pendant la période d'essai, un salarié ne peut pas prendre acte de la rupture de son contrat en vue de faire condamner son employeur pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Les juges resteront sur le terrain de la rupture de la période d'essai, quitte à indemniser le salarié si une rupture abusive est imputée à l'employeur.

Cass. soc. 7 février 2012, n° 10-27525 FPPB

Rupture conventionnelle : la précipitation n'est pas de mise

L'employeur et le salarié peuvent convenir de rompre le contrat de travail par une rupture conventionnelle. Il s'agit d'une rupture d'un commun accord qui suppose, notamment, l'accord libre et non vicié du salarié.

Ce n'est pas le cas s'il est obtenu lors d'un entretien le jour de sa reprise de travail après un arrêt de plusieurs mois.

Inaptitude physique : l'emploi de reclassement doit être adapté aux capacités professionnelles du salarié

L'employeur qui envisage de reclasser sur un autre emploi un salarié déclaré inapte à son poste doit préalablement s'assurer que ce nouvel emploi est adapté aux capacités professionnelles du salarié. Ce n'est pas le cas lorsque le poste de reclassement nécessite une formation initiale autre que celle acquise par le salarié. Dès lors, un licenciement pour insuffisance professionnelle s'avère fortement risqué. Cet arrêt montre une fois de plus la difficulté des règles applicables en cas d'inaptitude physique d'un salarié.

CDD d'usage : le contrat doit comporter la définition précise de son motif

La Cour de cassation rappelle que le recours au contrat de travail à durée déterminée d'usage ne dispense pas l'employeur d'établir un contrat écrit comportant la définition précise de son motif. Elle confirme sa jurisprudence selon laquelle tous les CDD, quel que soit le motif de recours, doivent faire l'objet d'un contrat écrit comportant la définition précise de son motif et donc, y compris les CDD d'usage et les contrats saisonniers (cass. soc. 28 novembre 2006, n° 05-40775, BC V n° 322 ; cass. soc. 16 décembre 2009, n° 08-43634 D). Cass. soc.

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